Toni Ferigo: Il modello tedesco per i licenziamenti

 

 

Diffondiamo da www.sindacalmente.org del 26 marzo 2012 questa analisi del modello tedesco per i licenziamenti

 

Le Leggi federali a cui fare riferimento per la comprensione del sistema tedesco in materia di licenziamenti sono due:

• La Legge federale del 1951 (Kundigungsshutzgesetz), sulla “ protezione in caso di licenziamento”. La Legge si basa su un compromesso tra associazioni imprenditoriali e sindacato. La Legge è stata modificata nel 1969 ed è , salvo la clausola sulle piccole imprese, in vigore.

• La Legge federale delll’Ottobre 1952 ,“ codice lavoro tedesco”. All’art. 66 prevede i compiti del consigli d’impresa riguardo ai licenziamenti. Diritti che sono stati confermati dalla riforma del codice nel 1972.

Che cosa prevede il codice ? La Legge del 1972, detta anche Legge costituzionale del lavoro, è la base del modello tedesco. Una conoscenza sommaria è necessaria per poter comprendere le procedure di licenziamento.

In ogni impresa con più di cinque dipendenti viene eletto un consiglio eletto da tutti i lavoratori. I consigli non sono una struttura del sindacato ( che può anche non essere presente nell’impresa) e dispongono di vari diritti di partecipazione stabiliti dalla Legge: informazione, consultazione e co-determinazione. Questi ultimi sono certamente i più importanti perché toccano materie di prerogativa del management.

In caso di non rispetto dei diritti si può ricorrere ad un arbitrato (Einigungstelle) a livello di stabilimento. In particolare la co-determinazione riguarda le cosidette “materie sociali”: orari, salute&sicurezza, ed altro.

La partecipazione tocca le politiche del personale e i piani sociali in caso di ristrutturazioni e riduzioni di personale. I consigli non possono dichiarare scioperi (art. 74).

Riguardo ai licenziamenti le competenze dei consigli sono assai limitate. Non vi è diritto di partecipazione sulla scelta del licenziamento. Decisione che spetta unicamente al datore di lavoro. Il consiglio ha però diritto all’informazione e consultazione. Nel caso di mancanza comunicazione da parte dell’impresa il licenziamento è nullo e non ripetibile. Il preavviso varia in base all’anzianità.

Il consiglio può reagire in tre modi:

1. Acconsentire al licenziamento.

2. Silenzio.Tacito consenso alla misura

3. opporsi al licenziamento

Nel terzo caso la Legge del 1950, rivista nel 1969, prevede cinque casi :

1. Il licenziamento non considera gli “aspetti sociali”.

2. Il licenziamento viola un accordo aziendale sulla gestione del personale

3. Il licenziato può essere trasferito in altro stabilimento della stessa impresa

4. Possibilità di riqualificazione

5. Altro posto di lavoro.

Ricerche dimostrano che questa procedura è ampiamente rispettata.

La protezione non copre tutti i lavoratori. Possono ricorrere solo coloro che rispettano due condizioni; sei mesi d’anzianità ; l’impresa deve avere più di 10 dipendenti ( clausola 23 ).

Fin dagli anni 80 la soglia minima è stata oggetto di animate discussioni e polemiche ed è stata cambiata più volte. Nel 1996 con il Governo democratico- liberale presieduto da Khol la soglia fu portata da 5 a 10. Nel 1998 con il governo SPD-Verdi ritornò a 5. Infine nel 2004 con Scroeder è stato ristabilito a 10.

 

Il principio di proporzionalità. Lo spirito della Legge è di considerare la rottura del rapporto di lavoro come “estrema ratio”. Il principio di proporzionalità richiede che si bilancino gli interessi delle parti in conflitto. Questo può essere fonte di maggior giustizia in alcuni casi ma porta anche ad una forte incertezza giuridica dando al Giudice in ultima istanza la decisione soggettiva.

 

Le giustificazioni sociali. Come prima accennato vi possono essere tre differenti tipi di giustificazioni sociali al licenziamento:

1. Ragioni riguardanti la personalità del lavoratore. Una ragione di licenziamento è l’incapacità del lavoratore a mantenere gli obblighi contrattuali riguardanti il suo lavoro. Il caso più ricorrente ed importante è il licenziamento per malattia. L’impresa deve pagare il salario pieno per sei mesi in caso. La Corte federale consente licenziamenti per malattia solo sulla base di severe considerazioni. La corte esamina il caso adottando una procedura in tre fasi : 1. ci deve essere una prognosi della malattia molto negativa: 2 le ripetute assenze causano un peso economico non sopportabile all’impresa. Non vi è però nessuna indicazione precisa riguardante questo peso: 3. gli argomenti del datore di lavoro sono considerati razionali.

2. Ragioni riguardanti il comportamento. Il comportamento del lavoratore viola le norme definite contrattualmente (ripetuti ritardi è il caso più frequente); oppure c’è violazione della Legge: insulti, minacce, molestie sessuali. Il principio “ultima ratio” richiede che prima del licenziamento vi siano richiami/ammonimenti.

3. Ragioni economiche. il terzo e più discusso tipo di giustificazione sociale sono i licenziamenti per cause economiche che possono essere interne ( riduzione capacità produttive) o esterne ( crisi economiche). Anche in questo caso il principio prima accennato impone l’esame di tutte le alternative possibili al licenziamento. Altro posto di lavoro, trasferimento . Inoltre il datore di lavoro deve , prima di licenziare, operare una “ selezione sociale” ( Socialauswahl ). Il criteri è di salvaguardia figure più deboli socialmente in base a età, anzianità, reddito famigliare. Oltre a questi criteri sociali valgono e devono essere combinati con essi, criteri di efficienza ( qualificazione e competenza , bilanciamento età e genere…).

 

Il reintegro sino alla sentenza. Essendo oggi materia più che scottante riporto una parte di un articolo scritto da un giurista del lavoro vicino al sindacato.

 

La legge del 1951 ha come obiettivo la protezione del rapporto di lavoro vis-a-vis di licenziamenti arbitrari. Di conseguenza il lavoratore che è stato licenziato senza giustificato motivo sociale ha il titolo per essere reintegrato nel suo precedente lavoro in accordo con con le condizioni del contratto. La Legge va anche oltre. Sebbene non sia chiaro durante l’iter processuale se il contratto sia stato estinto o meno, il lavoratore può richiedere, sotto determinate condizioni, di continuare a lavorare sino alla emissione della sentenza. In base all’art. 104 del codice del lavoro il dipendente deve essere reinserito sino alla fine della procedura giudiziale se il consiglio d’azienda si è pronunciato contrario al licenziamento.

Una importante sentenza del 1985stabilisce che il lavoratore licenziato puo domandare il reintegro temporaneo se il licenziamento è chiaramente illegale e se la sentenza di primo grado lo ha dichiarato tale.Sembra , da valutazioni empiriche, che questo diritto non sia largamente utilizzato.

 

Risoluzione delle vertenze. L’efficienza di un modello di protezione da licenziamenti non giustificati funziona se la Legge prevede procedure e meccanismi di soluzione . In Germania il 43,9 % dei casi esaminati dai Giudici del lavoro riguardano la rottura di un contratto d’impiego. Va comunque rilevato che solo una minoranza dei licenziati, 15%, arriva alla corte del lavoro.La grande maggioranza delle vertenze sono risolte fuori dell’iter giudiziario. Nel 2003, per favorire questa tendenza, fu introdotto un nuovo articolo che prevede una indennità al licenziato se questi non fa causa in magistratura e se il datore di lavoro dichiara la sua disponibilità. Una procedura simile c’è anche in Francia.

Vediamo schematicamente la struttura e le procedure .

I tribunali del lavoro ( Arbeitsgerichte). Vi sono tre ordini di istanze: livello locale, regionale, federale. La differenza è data dalla composizione della corte. A livello locale, ( 1# istanza) vi sono un presidente un Giudice di carriera e due rappresentanti legali , uno del lavoratore e l’altro dell’impresa. Se un lavoratore/trice fa causa legale contro il licenziamento , deve presentare richiesta alla corte del lavoro locale entro tre settimane dal ricevimento lettera di cessato rapporto.

Il compito principale della Corte è il tentativo di mediazione. La Legge che regola le corti del lavoro prevede nell’art.54 un colloquio obbligatorio per possibile mediazione , prima della udienza in tribunale. Questo colloquio deve effettuarsi entro due settimane dall’inizio della procedura giudiziale. Il colloquio è condotto dal solo giudice di carriera. Un gran numero di vertenze sono risolte in questo passaggio procedurale. Teniamo in conto che nel caso di giudizio sfavorevole l’impresa deve pagare stipendi per l’intero periodo della procedura che può durare in prima istanza un anno o anche due.

 

Secondo punto cruciale. Facciamo di nuovo parlare il giurista tedesco:” dal momento che un numero elevato di casi sono risolti durante il colloquio di mediazione e altri in accordi informali, solo l’11% delle vertenze riguardanti licenziamento arrivano alla Corte. La durata del procedimento dipende dalla complessità del caso: ascolto di testimoni etc. Non vi sono statistiche che indichino la durata media dei giudizi della Corte. Studi empirici mostrano tuttavia che il periodo può essere di sei mesi in prima istanza. Lo stesso per la corte federale. Ma la mancanza di giudici e i tagli di bilancio fanno prevedere un allungamento dei tempi.

Come già detto , lo scopo principale della Legge non è l’indennità ma il ritorno al lavoro. Tuttavia vi è un’eccezione importante che gioca nella pratica un ruolo considerabile. La corte può sciogliere il rapporto di lavoro su richiesta dell’impresa se con licenziamento è illegale ed è data l’impossibilità di un rapporto costruttivo tra le parti. La Corte obbliga il datore di lavoro al pagamento di una indennità a discrezione della Corte. Di solito la cifra corrisponde ad una mensilità per anno lavorato.

Nota per esercizio a casa. Confrontare questa scheda con quanto arriva dall’informazione dei media ..e non solo.

 

Post scriptum

Ho cercato il massimo di obiettività . Comunque alcune considerazioni mi paiono necessarie per la lettura della scheda.

 

• Non vi è un articolo esplicito sul rientro come l’art. 18, ma il rientro non è esluso a priori.L’intervento della Corte ( non ho approfondito come vengano prese le decisioni in caso di pareri diversi nella Corte ) deve verificare se la richiesta dell’azienda di non rientro è giustificata dal punto di vista dell’equilibrio degli interessi. Si sono avuti, pochi, anche casi di rientro.

 

• Il problema tocca soprattutto le piccole fabbriche, non numerose come in Italia nel settore industriale, dove il sindacato è poco presente. Il consiglio ha comunque come visto un ruolo non secondario. Nelle medie è evidente che l’apertura di una causa necessiti l’approvazione del consiglio d’azienda (generalmente controllato dal sindacato ). Difficile che il sindacato si imbarchi in cause perse.

 

• Vi è un dibattito tra giuristi tedeschi sul limite dell’intervento della Corte. Alcuni sostengono che vi è soggettività eccessiva che può ledere il principio della Legge che è di garanzia del lavoro e non di “ se si paga si licenzia”. Questo vale , ripeto per le piccole. Nella altre prima di arrivare al giudizio occorre esaminare tutte le possibilità: trasferimento, cambio posto, etc…

 

• Le procedure di licenziamento vanno inserite nella filosofia del sistema tedesco , il modello per l’appunto che ha come capisaldi :1 – Il principio dell’equilibrio tra interessi e di conseguenza anche di potere: 2- il ruolo delle rappresentanze del lavoro nelle politiche d’impresa. A questi due principi deve ispirarsi la magistratura del lavoro e si ispira la cultura delle R.I ( salvo naturalmente eccezzioni ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tags: Germania

Category: Economia, Lavoro e Sindacato, Osservatorio Emilia Romagna, Osservatorio Europa