Stefania Scarponi: Il lavoro delle donne e le recenti riforme legislative
Pubblichiamo da “Inchiesta” gennaio-marzo 2013 questo testo di Stefania Scarponi che insegna Diritto e genere e Diritto comunitario del lavoro nell’Università di Trento (Facoltà di giurisprudenza)
1. Flexicurity e modello costituzionale
Le continue modifiche normative che da una decina d’anni si susseguono ininterrottamente all’insegna della c.d. “flex-security” – in materia di mercato del lavoro, di età pensionabile, di conciliazione tra lavoro e vita personale – fino alla recente riforma “Fornero”, con legge 92/2012, fanno riflettere in modo più ampio sulla funzione delle norme in materia di lavoro femminile e su quanto resti del modello costituzionale delineato per rispondere alle istanze poste dalla mobilitazione delle donne durante e dopo la caduta del regime fascista- corporativo.
Come è noto, le norme possono avere due caratteristiche: essere specchio della situazione culturale ed economica di un’epoca, oppure essere anche vettore di trasformazione e di cambiamento. A quest’ultimo obiettivo rispondeva sicuramente l’assetto definito dalla Costituzione per ciò che riguardava la situazione delle donne: il principio di eguaglianza non solo formale ma sostanziale presupponeva un processo di cambiamento complessivo, in cui era inserito il riconoscimento del diritto delle donne a lavorare in condizioni di parità con gli uomini, senza per questo disconoscere il valore della cura familiare. Quest’ultimo, anzi, ritenuto “essenziale” per la società, come affermato dall’art.37, comma 1 Cost., impone la predisposizione di condizioni di lavoro adatte, come precetto affiancato al più tradizionale riconoscimento della protezione verso la maternità.
Tali valori nel tempo hanno conosciuto uno sviluppo concettuale e normativo anche a livello europeo, approdando alla Carta europea dei diritti fondamentali allegata ai Trattati europei del 2007, oltre che alle numerose direttive in materia; da ultimo la D.54/2006 riconosce sia il principio di eguaglianza nell’accesso e nelle condizioni di lavoro, sia le pari opportunità, sia la conciliazione tra lavoro e vita personale ed altresì la condivisione del lavoro di cura.
Va sottolineato, peraltro, che la prospettiva delle “pari opportunità” risponde ad una visione più disincantata e realistica in materia di realizzazione dell’eguaglianza, che considera la necessità di contrastare più incisivamente gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione dell’eguaglianza effettiva. Tra gli strumenti elaborati a questo fine spicca il c.d. meanstreaming, ovvero l’inserimento della promozione dell’eguaglianza u/d in tutte le politiche pubbliche, insieme ad azioni mirate – le c.d. azioni positive – nell’ambito delle imprese private e nelle PPAA. , che possono comportare l’adozione di strumenti specifici per aumentare la presenza delle donne nei settori e nelle qualifiche dove sono di meno, per correggere la loro c.d. “sottorappresentazione” dovuta alla segregazione verticale e orizzontale.
Nell’ultimo decennio l’evoluzione normativa ha permesso in senso contrario il manifestarsi di altri fattori, veri e propri killers del modello auspicato dalla Costituzione.
In primo luogo, ha giocato un ruolo negativo l’affermarsi della visione improntata alla c.d. flexicurity, che ha ispirato la riforma del mercato del lavoro del 2003, a cui si deve l’introduzione di una gamma ampia e variegata di contratti individuali di lavoro “atipici” che sono stati all’ origine della diffusione della precarietà nel mercato del lavoro. La crisi economica ha drammaticamente smascherato, infatti, l’equivoco di ritenerli un vettore di aumento dell’occupazione, ponendo in luce la loro attitudine ad introdurre una profonda trasformazione ed erosione del modello di tutela precedente e la loro incidenza peculiare nei confronti delle donne.
La precarietà del lavoro determina una diminuzione della qualità della vita e della dignità delle persone e, pur investendo sia gli uomini che le donne, sono queste ultime, come risulta dalle analisi economico – statistiche, a risentirne più fortemente in termini di maggiore diffusione dei contratti non – standard, di maggior tempo prima di giungere a forme di stabilizzazione, di minore retribuzione che riflette in modo più accentuato in questi tipi di contratti il fenomeno più generale della minor retribuzione mediamente percepita dalle lavoratrici. In ottica di “genere”, sono oramai noti gli effetti determinati dalla diffusione di tali forme di contratto di lavoro nel senso di riduzione della portata applicativa delle forme di tutela tradizionali, tra le quali spicca quella inerente la maternità e i congedi parentali. Per fare qualche esempio: la scadenza del termine rende inoperante il divieto di licenziamento per gravidanza o maternità, e solo il contratto “a progetto” contempla l’ipotesi di proroga oltre il termine prefissato per il periodo corrispondente a 6 mesi connessi alla maternità. Nel caso del lavoro intermittente, che implica la “chiamata” del lavoratore in caso di necessità del datore di lavoro, la tutela della maternità scatta nei periodi di tempo in cui viene effettivamente svolta l’attività lavorativa, ma non nei periodi di “attesa”.
Se poi guardiamo ad altre modifiche legislative degli ultimi anni, emerge l’ ulteriore indebolimento degli strumenti legislativi pensati per facilitare il mantenimento per le donne del posto di lavoro, come l’orario di lavoro flessibile oppure il lavoro a tempo parziale, che consentono in molti casi di conciliare lavoro professionale e lavoro di cura evitando alle lavoratrici la propensione alle dimissioni cui spesso sono costrette dopo la nascita dei figli.
Ebbene, proprio il lavoro a tempo parziale è stato riformato nel settore pubblico, dove era molto diffuso, consentendo in base all’art.16 del c.d. “collegato – lavoro” del 2010 –- ai dirigenti di richiamare in servizio a tempo pieno coloro, la maggior parte donne, che avevano optato per il tempo parziale. Non mancano dubbi che tale norma sia in contrasto con la direttiva europea in materia, come alcune sentenze hanno affermato, ma per ora la disposizione legislativa è stata ritenuta legittima in quanto funzionale al ripristino dell’efficienza delle pubbliche amministrazioni. In materia di orario di lavoro viene in luce, altresì, come potenziale ostacolo alle pari opportunità il recente “Patto per la produttività” siglato nel novembre 2012, in cui si esalta il prolungamento degli orari e il ricorso al lavoro straordinario, che notoriamente le donne accettano meno volentieri degli uomini per potersi dedicare appunto alla cura familiare.
Tra le riforme recenti non si può, infine, ignorare la riforma contenuta nel decreto “Salva Italia” del 2011 che ha innalzato l’età pensionabile per le dipendenti pubbliche, già aumentata per parificarla a quella dei lavoratori, raggiungendo livelli fra i più alti in Europa. A quest’ultimo proposito, va segnalato negativamente il fatto che Il Governo ha ignorato la proposta avanzata da parte dei partiti e movimenti delle donne di recuperare il risparmio di spesa a vantaggio della predisposizione di maggiori servizi di cura (per i bambini e per gli anziani).
2. Crisi economica e norme giuridiche
Alla luce di questo quadro normativo, va valutato che peso hanno le innovazioni normative più recenti, e in particolare la riforma Fornero che ha investito complessivamente sia la materia dei contratti atipici, sia quella del licenziamento sia quella degli ammortizzatori sociali.
In proposito, non si può prescindere dall’esprimere anzitutto una considerazione critica circa la prospettiva impostasi più in generale dopo la crisi economica, secondo la quale si impone alle istituzioni giuridiche del lavoro di essere rispondenti alle esigenze economiche, in una visione competitiva tra ordinamenti statuali. Si tratta di un nodo molto importante in quanto, riportando in auge la visione del diritto come sovrastruttura rispetto all’economia, e ad essa funzionale, si rischia di far venir meno il modello storico affermatosi in Europa, e basato sul riconoscimento dei diritti fondamentali dei lavoratori e del sistema di welfare che hanno caratterizzato lo sviluppo del lavoro nel corso del novecento.
Questa visione pessimistica parrebbe smentita dal fatto che, almeno formalmente, i divieti di discriminazione sul lavoro sono rimasti inalterati anche dopo la riforma Fornero, e sono garantiti da una forma di protezione forte anche in caso di licenziamento. Attraverso il Codice delle pari opportunità, infatti, sono stati unificati nel divieto di discriminazione sia la discriminazione diretta e indiretta, sia trattamenti negativi come il licenziamento per matrimonio e quello della lavoratrice in gravidanza e maternità, o di chi utilizza i congedi parentali, come pure le molestie, l’ordine di discriminare, gli atti di ritorsione. Va inoltre ricordato il divieto di licenziamento in caso di lavoro a tempo parziale qualora la lavoratrice o il lavoratore si rifiuti di modificare il regime di orario per lavorare a tempo pieno, come riconosciuto anche da parte di una recente sentenza.
La riforma del mercato del lavoro effettivamente non ha inciso direttamente su questo versante: mantenendo salvi formalmente tali diritti, essi sono stati salvaguardati anche rispetto ai contratti collettivi “di prossimità” legittimati dall’art.8 della l.n. 148/2011, nonostante le ampie facoltà ad essi attribuite di derogare le tutele previste dalla legge nei confronti dei lavoratori. Inoltre, va sottolineato che la riforma Fornero ha reintrodotto una forma di salvaguardia nei confronti del regime applicabile al contratto a tempo parziale che tutela la libertà di scelta dell’orario di lavoro mediante il ripristino del “diritto di ripensamento”.
Le donne non hanno quindi nulla da temere per il futuro.
3. La riforma “Fornero” e gli strumenti di tutela del lavoro delle donne
In realtà, non è possibile condividere tale conclusione, e non solo per le note difficoltà di applicare effettivamente il divieto di discriminazione dovute al fatto che l’onere di provare la discriminazione in giudizio grava sulla vittima, nonostante l’importanza delle facilitazioni a questo riguardo come l’utilizzo delle prove statistiche. Occorre infatti tener conto del contesto normativo più complessivo già ricordato e da quello determinato dalla riforma più recente, evitando da quella che potrebbe rivelarsi un’illusione ottica.
I divieti di discriminazione servono poco a fronte del permanere delle differenziazioni di regime giuridico legate all’ampia gamma dei lavori atipici, gamma che è rimasta pressoché inalterata. Un solo tipo di contratto di lavoro “atipico” è stato abrogato ( il contratto di inserimento), mentre si è aggiunto al panorama un nuovo tipo di contratto a tempo determinato che può essere concluso liberamente se si tratta del primo rapporto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi; inoltre sono state ampliate le ipotesi in cui è possibile ricorrere al contratto di lavoro somministrato.
Il problema posto dall’indebolimento del modello di tutela, in particolare quella riferita alla maternità e cura familiare, è dunque tuttora irrisolto come anche quello relativo alla precarietà lavorativa ed economica. Sotto questo profilo, il quadro normativo non è mutato in maniera positiva, pertanto, pur senza sottovalutare l’obiettivo legislativo di eliminare la “flessibilità cattiva” mediante una serie di restrizioni che la riforma Fornero ha predisposto e che dovrebbero evitare abusi nel ricorso ai contratti atipici.
Altro fattore di valutazione negativa riguarda le novità introdotte in materia di licenziamento illegittimo mediante la modifica dell’art.18 dello Statuto dei lavoratori. In base ad essa, il regime di tutela c.d. reale, con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, è riservato soltanto ad alcune situazioni, tra cui spiccano quelle discriminatorie, mentre sono aumentate quelle tutelate solo in senso debole mediante risarcimento monetario. A fronte di ciò, il ruolo dei divieti di discriminazione da un lato si accentua, ma dall’altro è causa di effetti comunque rischiosi sul piano sistematico che si misurano su due piani.
Il primo è dato dalla minor propensione del lavoratore, in generale, a far valere i propri diritti durante il rapporto di lavoro per timore di ritorsioni tra cui il licenziamento; il secondo, che riguarda in particolar modo le donne, è il fenomeno per cui il mantenimento delle specifiche tutele nei loro confronti, tramite i divieti di discriminazione, le rende oggetto di una disciplina giuridica diversa e derogatoria rispetto a quella applicabile in generale al rapporto di lavoro e al licenziamento, riportando l’assetto normativo indietro nel tempo. Negli anni ’60, infatti, furono introdotte le prime forme di tutela contro il licenziamento per matrimonio, o per causa di gravidanza e maternità, in un quadro normativo caratterizzato da una tutela molto debole nei confronti della generalità dei lavoratori. Ciò se da un alto permetteva di tutelare le lavoratrici contro i comportamenti più odiosi, produceva altresì l’effetto di rendere meno appetibile per il datore di lavoro la loro assunzione. La maggior tutela riservata alle donne confermava infatti il vizio di fondo di quel modo di procedere, dovuto al predominare del modello maschile di lavoratore come ispiratore della legislazione. Le varie forme di tutela – come quella della maternità – furono infatti concepite e attuate in chiave di deroga ai normali principi applicati al rapporto di lavoro, con l’effetto di appesantire la posizione della lavoratrice e di indurre reazioni negative nei confronti della sua assunzione.
L’incremento di tutela sancito dallo Statuto dei lavoratori nel 1970 contro qualunque licenziamento illegittimo va visto, in questa chiave, come riforma fonte di effetti positivi anche nei confronti delle partecipazione delle donne al mercato del lavoro, per l’effetto di parificazione verso l’alto delle tutele, e tale da compensare almeno in parte il mancato riferimento al divieto di discriminazione nei confronti delle donne, introdotto solo dal 1977 con la legge n. 903 ad integrazione dell’art.15 St. Lav.
4. Le norme in materia di dimissioni e di conciliazione
Il quadro complessivo attuale, dunque, non è per nulla rassicurante. Non si vuole certo trascurare l’importanza della positiva riforma in materia di “dimissioni in bianco” che, dopo la protesta elevata contro l’abrogazione delle disposizioni in materia dovuta al governo Berlusconi del 2008, ha di nuovo approntato le dovute cautele al compimento dell’atto di dimissioni, mediante la necessaria convalida in sede pubblica o sindacale, permettendo in tal modo di contrastare più efficacemente il fenomeno diffuso di aggiramento delle norme.
Meno convincente appare il regime applicato ai “congedi di cura” nella logica della “condivisione” di tali compiti tra i due partners. Le nuove disposizioni hanno accolto in modo limitato le sollecitazioni provenienti da vari anni da parte della Unione Europea e ispirate all’obiettivo di promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, oltre che di permettere l’instaurarsi di un corretto rapporto affettivo tra padre e figlio fin dai primi momenti dalla nascita. Accanto ai congedi parentali introdotti fin dal 2000, ma ben poco utilizzati dai padri, anche a causa della scarsa copertura economica, la riforma “Fornero” ha riconosciuto il “congedo di paternità”, ovvero l’obbligo di assenza con copertura integrale di retribuzione, a soli 3 gg di cui almeno due implicano che il loro godimento sia alternativo a quello della madre. Tale regime lascia più di una perplessità sia a causa dell’esigua entità, se paragonata ai 15 gg che molti ordinamenti hanno riservato a tale forma di congedo, sia a causa della difficoltà pratica e giuridica di realizzare l’alternativa con la madre che sia essa stessa in congedo obbligatorio.
Infine, altri interrogativi vengono sollevati dall’evoluzione successiva del sistema di relazioni sindacali. Il “Protocollo in materia di produttività” siglato nel mese di dicembre tra Confindustria e da Cisl e Uil e Ugl, incentiva la contrattazione aziendale per rivedere in chiave di ulteriore flessibilità gli orari e l’organizzazione del lavoro. Oltre a consistenti questioni di efficacia giuridica dei futuri accordi aziendali, data la mancata sottoscrizione del protocollo da parte della CGIL, emergono non pochi dubbi sulla rispondenza di eventuali nuovi regimi di orario alle esigenze di conciliazione e condivisione di cura familiare che richiedono attenzione e cautela nella trattazione di questa materia e la valorizzazione delle esperienze positive già in essere presso le imprese più attente ad effettuare scelte volte ad evitare conseguenze in termini di arretramento delle condizioni di lavoro delle donne, tali da indurre la rinuncia al posto di lavoro, secondo un fenomeno ben noto e ancor più insidioso da contrastare.
Non è questa la sede per proporre indicazioni concrete, che peraltro i movimenti delle donne attivi in questi anni nel contrasto al governo Berlusconi hanno elaborato e difeso, ponendo al centro della riflessione la necessità di evitare l’uso delle norme in chiave funzionale alle esigenze di economia competitiva “al ribasso” e di rispondere alle necessità concrete delle donne che intendono lavorare sia in professionalmente sia, come da sempre, attente alla “cura”.
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