Anna Salfi: Luci ed ombre del lavoro femminile in Emilia-Romagna

Anna Salfi, Segretaria CGIL Emilia-Romagna, intervistata da Eloisa Betti, parla dell’impatto che ha avuto la crisi sull’occupazione femminile e sul patto che la Regione ha firmato con le parti sociali

 

Che impatto ha avuto la crisi sull’occupazione femminile in Emilia-Romagna?

Sarebbe troppo facile e troppo banale dire che la crisi abbia avuto effetti negativi sulla qualità e la quantità dell’occupazione femminile nonché della condizione sociale delle donne. La crisi economica, che è anche crisi sociale e crisi di sistema, sta mettendo a durissima prova anche sistemi socio-economici come quello dell’Emilia Romagna, che da sempre hanno dimostrato di avere standard elevati sia per le condizioni occupazionali delle donne che per le loro esigenze sociali.

 

La crisi marca oggi il suo terzo anno e nonostante molti di noi abbiano riconosciuto pubblicamente e siano profondamente convinti che si tratti di una crisi straordinaria, epocale e dalle caratteristiche a tratti persino imprevedibili, a volte tendiamo ad occuparci degli effetti che ne conseguono se non in modo superficiale, per lo meno in maniera rituale.

Per non parlare, poi, delle cause che l’hanno determinata e che dovremmo tenere in gran conto quanto meno per evitarne il ripetersi. Ciò che ci sta accadendo richiede risposte ed azioni diverse da quelle che avremmo potuto assumere se ci fossimo trovati ad attraversare una crisi di tipo tradizionale, ciclica, né possiamo essere convinti o sicuri che, qualsiasi azione si intraprenda, a breve ne usciremo più o meno bene, più o meno male.

Io non ho credo sia né giusto né utile avere un approccio rinunciatario o fatalista verso i problemi che la crisi ci pone, tuttavia penso che una facilità di uscita dalla crisi non sia nell’orizzonte più prossimo, proprio perché la crisi è per noi italiani particolarmente difficile, a tratti completamente nuova e richiede strategie di uscita complesse così come risente di moltissime interferenze internazionali e mondiali e produce effetti molto diversi nei territori e nei settori.

Tutto ciò si ripercuote sensibilmente anche sulla condizione delle donne ed anche in Emilia Romagna proprio in ragione del fatto che condizione di vita e condizione di lavoro sono per le donne particolarmente interconnesse e richiedono, in virtù delle caratteristiche e delle peculiarità degli effetti della crisi, una determinazione particolarmente forte ed attenta nell’azione sindacale e politica sia con riferimento alle strategie da individuare che nei tempi e nei modi da scegliere, che nelle azioni da intraprendere per sperare di ottenere risultati accettabili.

Per quanto riguarda poi, in specifico, l’occupazione femminile in regione sono da farsi alcune considerazioni. L’economia dell’Emilia Romagna è una regione fortemente connotata da una produzione manifatturiera e pertanto, soprattutto nella sua prima fase, la crisi ha avuto immediato impatto su questi settori. Questo vuol dire che le donne che lavoravano e lavorano tanto nei settori della ceramica che dell’industria meccanica o anche della chimica hanno risentito già sensibilmente delle conseguenze della crisi. Altre, e mi riferisco alle donne del tessile e abbigliamento, tuttavia, già da parecchio tempo erano state coinvolte nelle ristrutturazioni e nelle difficoltà di settore, dovute a differenti fattori di competitività non riconducibili tutte alla crisi epocale che stiamo vivendo adesso.

Ma l’indubbio orientamento manifatturiero dell’Emilia Romagna ci porta, spesso, a non considerare nei nostri ragionamenti tutti quei settori che afferiscono, per lo più, al pubblico impiego. Settori interessati già da tempo del blocco del turn over e da processi diffusi di esternalizzazione e da un uso assai esteso di rapporti precari stabiliti attraverso la stipula di contratti atipici.

Sono settori di servizi che, in realtà, hanno affiancato, già dall’inizio, il settore della produzione materiale per l’uguale se non maggiore problematicità. Nei comparti della scuola pubblica, della ricerca e dell’Università, nei quali il precariato è, da sempre, un fatto strutturale e di lungo periodo, c’è stata da subito un’emorragia di posti di lavoro realizzatasi semplicemente attraverso il mancato rinnovo degli incarichi e dei contratti. In questi settori, l’incidenza della presenza femminile è molto alta anche perché per molto tempo hanno funzionato da vero ammortizzatore sociale ed hanno permesso a molte donne di poter lavorare conciliando con l’attività professionale anche il loro proprio carico di cura.

Ovviamente, le donne sono state particolarmente colpite anche se non si è trattato sempre di veri licenziamenti nel senso proprio del termine e, tuttavia, per quelle donne ha significato la fine di un rapporto di lavoro e della loro autonomia economica. Questa è stata la prima reazione che il mercato del lavoro ha avuto ed alla quale, anche attraverso il Patto per uscire dalla crisi siglato da Cgil-Cisl-Uil e dalla Regione, e solo in una seconda fase dalla Confindustria regionale, si è tentato di porre argine, cercando di mantenere e di contenere le perdite dei posti di lavoro nella convinzione che il primo obiettivo fosse quello di evitare i licenziamenti, e non solo come forma di intervento sociale, ma anche per mantenere il know-how delle aziende: questa emorragia di saperi e di competenze avrebbe infatti danneggiato anche lo stesso tessuto produttivo.

Inoltre, si è verificato un altro fatto: c’è stata, in questa prima fase della crisi un’incidenza della disoccupazione che si è sviluppata in maniera diversa tra uomini e donne, soprattutto perché le donne ancora oggi ed anche in Emilia Romagna, hanno dei salari più bassi e quindi lì dov’era possibile è stata fatta una scelta che ha preferito, paradossalmente, le donne e si è avuta un’impennata positiva – anche se minima – dell’occupazione femminile per le sue stesse condizioni di debolezza endemica. Quasi subito, tuttavia, i trend hanno ripreso a riproporsi in maniera che potremmo definire “classica”.

Ovviamente, adesso siamo entrati in una fase della crisi molto più difficile perché si stanno determinando effetti molto più strutturali. Agli interventi varati dal governo Berlusconi, interventi che sono stati dettati da strategie esplicite del centrodestra volte a privilegiare il proprio blocco sociale e a drenare risorse dall’intero sistema delle Autonomie locali, si sono sommati gli interventi della cosiddetta manovra “Salva Italia” del governo Monti, fortemente determinata da obiettivi di rapido contenimento del deficit e che ha mostrato i suoi tratti di iniquità nello scegliere come terreno privilegiato del prelievo lavoratrici, lavoratori e pensionati e che ha finito con l’impoverire, oggettivamente, larghi strati sociali medio-bassi.

Quindi, questi interventi stanno determinando un drenaggio di risorse dal tessuto sociale e soprattutto da quello degli enti locali e di quanto questi enti possono mettere a disposizione dei loro sistemi di welfare. Poiché nei servizi è altissima la manodopera e l’utenza femminile, mi aspetto nel prossimo anno un netto peggioramento delle quantità dell’occupazione femminile e della sua qualità ed è proprio questo quello che dovremo contrastare.

Inoltre, poiché l’impoverimento di così larghe fasce sociali non può che avere un effetto di enorme ed ulteriore contrazione della domanda interna almeno per la parte rappresentata dalla spesa delle famiglie, se i prossimi mesi non vedranno interventi decisi a sostegno di tali soggetti l’aggravamento delle condizioni di stagnazione economica e di recessione sarà inevitabile.

 

Come descriverebbe la condizione delle lavoratrici emiliane dal punto di vista salariale, contrattuale e normativo? Quali livelli di discriminazione e quali misure per la conciliazione?

Non dobbiamo mai dimenticare che questa è una regione che, nonostante la crisi, resta uno dei territori più ricchi e più benestanti del panorama italiano ed europeo.

Nè dobbiamo mai dimenticare, quando affrontiamo gli aspetti critici che si sono registrati anche in questo territorio, che le donne emiliano-romagnole sono un universo molto variegato.

Questa è una regione che, ad esempio, ha registrato un altissimo tasso di immigrazione femminile: numerose sono le donne straniere impiegate nei servizi alle famiglie e specialmente come assistenti familiari o badanti, numerose sono le donne migranti che lavorano e che generano più di un figlio. Donne che si pongono molto diversamente da noi nel rapporto con il lavoro, con le famiglie e che pongono domande diverse ed ulteriori al sistema di welfare locale.

Nonostante l’Emilia-Romagna sia una regione di eccellenza e di eccellenze, dove anche il confronto con le parti sociali è molto buono, i tratti discriminatori che le lavoratrici, siano esse emiliano-romagnole che migranti, incontrano sul lavoro si ripropongono in modo molto simile a quelli esistenti in altri ambiti territoriali e in altre regioni. Quindi non cambia la qualità della discriminazione, la sua tipologia, ma ne cambia l’incidenza e la quantità.

Va ricordato che in Emilia-Romagna si sviluppa un’ampia contrattazione collettiva più che in altre regioni d’Italia, ed è una regione che produce contrattualmente e legislativamente un complesso normativo che tende a tutelare e proteggere il lavoro delle donne senza che questo giochi a sfavore dell’assunzione di lavoro delle donne.

Ciò nonostante, un punto permane, e secondo me, è poco aggredito ed affrontato anche sul piano della ricerca e culturale, ed è quello delle differenze salariali. Questa regione registrava, all’ingresso della crisi, un tasso di disoccupazione tanto basso da potersi considerare “fisiologico” e che invece oggi inizia ad attestarsi su misure che non si conoscevano da tanti anni; adesso siamo saliti di non meno di 5-6 punti percentuali. Contestualmente, in questa regione, permane una differenza molto forte tra i salari delle donne e quegli uomini, differenza che oscilla tra il 12 e il 20%.

Sia le politiche regionali che le politiche contrattuali non aggrediscono ancora sufficientemente questo problema, che è un tema importante perché in Emilia-Romagna si assiste ad un’evoluzione continua delle forma-famiglia tradizionale, l’uomo non è il solo bread-winner, cioè colui che procaccia il salario ed alta è la percentuale di famiglie monoreddito con a capofamiglia una donna.

Quindi questo del salario più basso ha delle ripercussioni molto forti sia sul tenore di vita di quella famiglia e sulla qualità della vita di quelle donne.

Inoltre, poiché questo squilibrio salariale si ripercuote a distanza sul sistema previdenziale è evidente che, anche a causa degli ultimi interventi del governo in materia previdenziale, il rischio per molte donne è che si trovino ad affrontare la vita senile in una condizione di povertà, quando cioè non avranno più la possibilità di accedere al lavoro vuoi per motivi di salute che di età. Questo è un rischio molto, molto concreto.

Un altro elemento da valutare è che gli esempi di discriminazione sono presenti maggiormente nei luoghi della produzione e dei servizi dove esistono i contratti di tipo individuale. È vero che anche nei contratti collettivi aziendali si possono riscontrare discriminazioni di trattamento tra uomini e donne che più spesso non sono dirette ed esplicite – la legge lo vieterebbe – ma si presentano come discriminazioni di natura indiretta e, in quanto tali, anche più difficili da disvelare.

Resta il fatto che le vere e proprie discriminazioni si hanno dove si accentuano i margini di discrezionalità, cosa che avviene nei contratti di tipo singolo e soprattutto nei contratti atipici e questo non è irrilevante poiché i contratti atipici non sono pochi ma, anzi, rappresentano anche qui la quasi totalità della forma contrattuale adottata per le nuove assunzioni.

Quello che noi sappiamo ma non vogliamo ammettere è che la società italiana è ancora fortemente discriminatoria rispetto alle donne e questo emerge soprattutto nella contrattazione singola delle condizioni di lavoro. Per questo le donne dovrebbero avere un orientamento a mio parere molto più favorevole verso la contrattazione collettiva, perché nella contrattazione individuale che indebolisce tutti i lavoratori, siano essi uomini o donne, le donne pagano un prezzo maggiore per via della discriminazione culturale di genere tutt’ora molto diffusa e di cui sono oggetto tutte le donne, anche quelle con un alto livello di scolarizzazione.

D’altro canto solo con la persistenza di una forte visione e cultura discriminatoria di genere si può spiegare la stessa abolizione della legge sulle dimissioni in bianco da parte del Governo Berlusconi.

L’abolizione di questa legge ha fatto certamente buon gioco a quei datori di lavoro privati che intendono avere mano libera nei confronti delle donne e che fanno sottoscrivere le dimissioni in bianco, cioè l’impegno a licenziarsi in costanza di maternità. Ma la sua abolizione, da parte del governo, del potere pubblico, non trova una sola ragione d’essere di tipo razionale, oggettivo o anche di mera limitazione dei costi, perché la legge era priva di costi dal punto di vista del bilancio dello Stato.

Ma ritornando alla nostra regione e volendo affrontare un altro punto di vista, forse qualcosa in più si può fare e si deve fare in termini di orientamento al lavoro delle giovani donne. Al momento le donne non hanno, una presenza adeguata nelle attività strategiche del futuro pur avendo una buona presenza nelle professioni tecniche e nelle professioni scientifiche e parlo di tutte quelle attività legate alla green-economy, alle competenze richieste nei futuri poli tecnologici e, più in generale, rispetto a tutto quello che la regione sta mettendo in piedi per cercare di qualificare la produzione e lo sviluppo di questo territorio in termini innovativi e competitivi.

Le donne o non sono ancora in quei posti ed in quei luoghi e o, se vi sono, hanno contratti fortemente precari e discriminatori, nei quali si accentua il divario salariale tra uomini e donne.

Nelle pubbliche amministrazioni, anche locali, per i ruoli in cui si accede per concorso pubblico, tali procedure limitano almeno le possibilità esplicite di discriminazione, viceversa, lì dove l’accesso avviene per contratto atipico individuale o lì dove il salario assume connotati di maggiore variabilità, perché legato all’attribuzione di particolari funzioni o a scelte ascrivibili al dirigente o al datore di lavoro, lì ritroviamo l’emersione tanto delle discriminazioni salariali che di quella sessuale di genere.

Questo porta a pensare che tali differenze di trattamento non siano determinate da fatti legati a condizioni oggettive, perché differenze nella condizioni oggettive non ci sono. Perché nel valutare la produttività di una giovane donna laureata, qualificata, specializzata io non solo non trovo alcuna differenza con l’analoga prestazione di un giovane uomo altrettanto laureato qualificato e specializzato, ma a volte rilevo una maggiore attitudine ad esercitare ruoli multi-funzione da parte delle donne.

Sarà che il ruolo multiplo che le donne da secoli hanno sulle spalle, almeno in termini di memoria storica, le prepara al ruolo multi-tasks, poliedrico così richiesto nelle attività di oggi?

Se vogliamo essere sinceri ed onesti, poiché il lavoro in molte delle attività più innovative richiede capacità, elasticità e una particolare duttilità che io trovo più presente nelle donne che negli uomini, dobbiamo riconoscere che tali abilità, in linea di massima, non si ripercuotono affatto nel salario.

Quindi, per il tipo di evoluzione del mercato del lavoro, a cui assistiamo, andiamo più probabilmente verso l’accentuazione del divario salariale tra uomini e donne così come dobbiamo avere ben chiaro che la precarietà è un elemento che accentua fortemente la discriminazione.

Inoltre, come diceva con molta efficacia uno slogan durante le manifestazioni che le giovani donne hanno organizzato durante l’anno che si è appena concluso, “la precarietà si dimostra il più efficace contraccettivo per una donna” e questa è una cosa tutt’altro che irrilevante.

Se è vero che la precarietà in genere rallenta sia per gli uomini che per le donne la formazione di una famiglia, la definizione del proprio progetto di vita, per la donna, per la quale l’evento della maternità è un evento molto connaturato alla propria identità, la precarietà ha un prezzo ancora più alto. Inoltre l’uso abnorme dei contratti atipici ed i conseguenti effetti di incertezza e precarietà sospingono in maniera innaturale la maternità molto avanti negli anni e non aiutano la creazione dei nuclei familiari.

In Emilia Romagna esistono indubbiamente diverse esperienze di politiche conciliative positive che aiutano a mettere insieme virtuosamente le esigenze professionali con quelle derivanti dalla vita privata.

Ma il punto è che è difficile per una donna giovane, nell’età fisiologica, giusta per generare figli, possa farli per via delle condizioni sociali in cui si trova e in primo luogo per le condizioni di lavoro ed in questo mi riferisco non solo alla materialità o alla pesantezza della prestazione, ma anche ai tempi, ai ritmi e a tutti quegli aspetti che accentuano a dismisura la richiesta di dedizione totalizzante al lavoro.

La tipologia contrattuale a cui è soggetta una lavoratrice non impatta, perciò, solo sugli aspetti strettamente salariali e materiali, ma incide significativamente anche sullo stesso modello di società.

 

Qual è lo stato della contrattazione di genere all’interno delle aziende e a livello territoriale? Su quali aspetti si concentra?

La contrattazione aziendale non vive, già da tempo, una stagione particolarmente esaltante, ma questo non succede solo a causa dell’avvento della crisi, è qualcosa che accade già da diverso tempo: in azienda la contrattazione si è spostata gradualmente, ma significativamente, sugli elementi salariali e materiali della prestazione di lavoro e meno sulla tutela e la promozione dei diritti di chi lavora.

Gran parte della contrattazione aziendale di genere si incentra e regolamenta, almeno in parte, gli aspetti e le esigenze legati alla maternità.

È evidente come la maternità si configuri come un momento centrale nella vita di quasi tutte le donne: un momento importante che genera felicità e completa i rapporti di coppia, ma che pone necessità impellenti di conciliazione e di condivisione dei carichi di cura in famiglia e sul lavoro.

Altrettanto è evidente quanto noi donne abbiamo a cuore l’autonomia, l’autodeterminazione e la libertà di scelta anche se sappiamo che l’evento della maternità colloca in una condizione del tutto peculiare la vita personale e sociale di una donna.

Di qui la richiesta e la possibilità ottenuta con la contrattazione collettiva aziendale di avere dei congedi sul lavoro per favorire il lavoro di cura, legato sia alla cura dei figli che alla cura degli anziani o, anche, di componenti della famiglia con disabilità.

Tendenzialmente, gli accordi aziendali tendono ad allargare e a migliorare il trattamento economico o la possibilità temporale di astenersi dal lavoro, migliorando le prescrizioni di legge, ma anche qui, e bisognerebbe fare ammenda in merito al fatto che sono ancora troppe le donne che trattano da sole questi aspetti stentando a ritenere di valenza generale ogni acquisizione.

Molto poco viene fatto sul versante del contrasto alle discriminazioni sul lavoro in tema di carriera, così come sono scarsamente utilizzati strumenti importanti come il rapporto ex Legge 125/91 che permette una lettura puntuale delle condizioni del personale da parte delle Rsu e che potrebbe aiutare il contrasto alle discriminazioni di genere sul lavoro.

La vera novità, ultimamente, io la trovo piuttosto nella contrattazione territoriale, che, in particolare in questi ultimi anni, ha affrontato molti dei temi che potremmo definire “di genere” quali la tenuta del sistema di welfare che gravita intorno al lavoro di cura, la condizione delle scuole materne in termini di accesso e di qualificazione del servizio, l’adozione di Bilanci di genere da parte delle istituzioni locali, piani di contrasto alla violenza di genere ed altro ancora.

Quando parlo di contrattazione territoriale non alludo alla contrattazione di settore che è agìta verso i datori di lavoro privati, ma in un ambito territoriale; intendo, invece, quella contrattazione territoriale confederale che viene fatta con i Comuni e, più in generale, con le istituzioni locali.

La contrattazione territoriale interferisce e intercetta bisogni molto importanti per le donne, poiché si occupa di tematiche sociali e della contrattazione sociale e sanitaria negli appositi distretti ed anche nei piani di zona e risponde favorevolmente all’esigenza delle donne di essere considerate nella loro “interezza” e “soggettività”.

Sono tante le sedi in cui le Confederazioni insieme alle Categorie contrattano di aspetti strettamente legati alle condizioni di vita e che per ciò stesso afferiscono, più in generale, all’ambito della cittadinanza sociale integrando a tutti gli effetti sia la condizione di lavoro che quella di vita.

È evidente come ottenere un aumento contrattuale, mentre i servizi che sono attorno a me, e di cui io mi devo servire per poter accedere al mio lavoro, sono particolarmente costosi o poco accessibili, l’aumento contrattuale viene sicuramente eroso e può essere finanche vanificato. Quindi la contrattazione confederale territoriale, che è un’esperienza molto peculiare della storia sindacale italiana è una contrattazione che ha al suo perno nel lavoro, nella lavoratrice ed il lavoratore sia quando in attività professionale che quando pensionati e costruisce attorno ad essi anche un sistema di welfare e un sistema di condizioni sociali e di cittadinanza, importanti affinchè la qualità della vita siano migliori, più accettabili e più sostenibili. È un aspetto che attiene all’essenza propria del sindacato italiano che, sin dalle sue origini si è qualificato per la sua dimensione confederale. Quando ho cominciato ad occuparmi della contrattazione territoriale, tra il 2005 ed il 2006, mi sono accorta che la griglia di rilevazione di cui il relativo Osservatorio si era dotato per rilevare gli accordi siglati, non contemplava alcun atto negoziale specifico riguardante le donne. Come dire che per cambiare non basta essere più della metà se nessuno poi se ne interessa.

Da allora abbiamo fatto apportare le modifiche necessarie alla griglia di rilevazione, abbiamo costruito indirizzi e linee guida per una contrattazione territoriale di genere, ed abbiamo iniziato a catalogare una gli accordi, non le piattaforme o le dichiarazioni di intenti racchiuse in verbali d’incontro, parliamo proprio di accordi veri e propri che hanno al centro la condizione di lavoro e di cittadinanza sociale delle donne.

Quindi, oggi possiamo vantare, un numero interessante di accordi territoriali che ci possono permettere un’analisi dei frutti della contrattazione e dei suoi effetti concreti.

Alle tematiche più squisitamente “di genere” abbiamo affiancato anche il monitoraggio di accordi che riguardano temi che non sono esclusivamente indirizzati solo alle donne, ma che affrontano ambiti che presentano un qualche interesse diretto o indiretto per le donne. Aree che, quando si occupano di aspetti legati alla cura, non considererei proprie delle politiche di genere, perché il nostro obiettivo ultimo è e rimane la condivisione dei carichi di cura tra uomini e donne. Devo dire che abbiamo raggiunto un livello interessante su questo piano, anche se gli interventi e i tagli così rozzi, lineari e violenti nei confronti delle Autonomie locali stanno mettendo totalmente in discussione il sistema da noi conosciuto e conseguentemente anche la contrattazione.

 

Da un punto di vista di genere che cosa pensa del recente “Patto per la crescita intelligente, sostenibile e inclusiva” firmato dalla Regione con le parti sociali? Ritiene sia il segnale di una possibile via d’uscita diversa dalla crisi, una via d’uscita che tiene conto della partecipazione delle donne al mercato del lavoro come fattore di crescita?

Ritengo che siglare il Patto sia stato un atto molto importante e c’è un valore aggiunto rappresentato dal percorso attraverso cui si è giunti alla sigla. Un processo decisionale tutt’altro che scontato o irrilevante tra le Parti sociali e la Regione in un momento di cambiamento così profondo ed incerto.

È la dimostrazione tangibile che si possa provare ad uscire dalla crisi insieme, non accentrando il potere ma condividendo le scelte che si assumono. Questo percorso è di per sé un valore, soprattutto alla luce delle opinioni diffuse che insistono nella necessità di superare il confronto sindacale ritenendolo ostacolo da immolare sull’altare della velocità e della semplificazione. Apprezzabile, poi, il fatto che il processo partecipativo non debba fermarsi alla sigla del solo Patto così come è stabilito nel Protocollo siglato in precedenza sulle relazioni sindacali e che definisce i percorsi di confronto che dovranno accompagnare tutti i processi e le fasi della crisi compresa l’auspicabile uscita.

Per quanto riguarda il versante dei contenuti, bisogna considerare che questo è un patto da economia di guerra. A questa che è una vera propria guerra tra poteri economici e poteri finanziari alcune comunità, e tra queste l’Emilia-Romagna, cercano di porre degli argini per salvaguardare un modello economico-sociale che ha saputo legare non senza difficoltà e, a volte anche errori, un sostanziale equilibrio tra sviluppo e coesione sociale. Ciò non è né sarà facilissimo, anche perché sono stati diversi gli interventi del Governo Berlusconi che hanno determinato tagli sulle risorse degli Enti locali. Tagli violenti e dalla forte impronta ideologica che hanno accentrato significativamente sia le risorse che i poteri.

La regione Emilia-Romagna si è posta per merito e per tempismo all’avanguardia in tantissime leggi, sia sulla semplificazione che sulle riforme istituzionali, così come nel campo della legalità economica e del recupero dell’evasione fiscale.

Tuttavia, questo Patto ha dovuto fare delle scelte a favore delle attività produttive, della stabilizzazione del lavoro e, in particolare, a tutela del credito e non solo perché il credito è un elemento centrale dell’economia regionale ma perché è anche argine verso l’infiltrazione dell’illegalità e della criminalità organizzata. In una fase come questa che registra una grande difficoltà delle attività connesse al credito, le liquidità illegali trovano un terreno favorevole e questo è un pericolo che questa regione sta realmente correndo. Fortunatamente questo è un tessuto sociale abbastanza solido anche per tradizione e per la presenza diffusa della cooperazione e delle diverse forme associative. Ma il rischio esiste perché la malavita, soprattutto quella ndranghetista, si è come altre evoluta e, come altre, è una malavita che si vede fisicamente sempre meno perché saldamente orientata proprio verso le attività economiche, verso dove ci sono ricchezze e le occasioni reali di infiltrazione nel tessuto produttivo come il nostro.

All’interno del Patto ci sono orientamenti importanti che giudico in termini molto positivi. Ad esempio, avere ottenuto il punto 4 relativo all’occupazione femminile all’interno del capitolo dedicato a “Gettare le basi per un nuovo Patto sociale” è, anche al di là di quel che c’è scritto lessicalmente, un buon risultato. Nel Patto precedente il cosiddetto “Patto per attraversare la crisi” non eravamo riusciti a inserire riferimenti specifici sulle donne. Da troppo poco tempo le attività sulle politiche di genere erano riprese per poter produrre risultati, gli stessi rapporti unitari erano molto deboli, quando non inesistenti. Quella del Patto è, tuttavia, solo la cornice entro cui cercheremo di sviluppare dei tavoli Interassessorili per poter realizzare, in primo luogo, una strategia di tutela e di promozione dell’occupazione femminile di qualità. Perché di qualità?

Perché il problema non è solo difendere l’occupazione femminile in termini quantitativi: questa Regione si deve porre come obiettivo quello della qualità dell’occupazione femminile, perché deve cercare di aggredire coerentemente le criticità di cui parlavamo in premessa. Questa Regione merita di più e deve puntare al meglio perché lo può. Quindi servono interventi di orientamento al lavoro, di riconversione professionale, anche di assistenza alle donne che lavorano.

Essendoci oggi nel Patto siglato questo consistente e qualificato riferimento all’occupazione femminile, abbiamo posto i presupposti per potere sviluppare nel futuro più prossimo un’attività che sappia dare un segnale significativo di inversione di tendenza per le donne di questa Regione.

Vorrei concludere con una nota critica che possa fungere da monito: questa è una Regione che ha fatto tanto per le donne, ma non dimentichiamo di quanto poco spazio le donne, i temi a loro cari e necessari, ancora ricoprono negli atti ufficiali, nei principali tavoli della negoziazione, così come nelle principali sedi della decisione politica come quella dell’Assemblea Legislativa e della stessa Giunta. I tratti di maschilismo istituzionali esistenti e che permangono anche in questa Regione a volte contraddicono moltissimo i provvedimenti che, a vario titolo, vengono assunti nelle diverse fasi del processo decisionale, questi due atteggiamenti coesistono. Noi donne non intendiamo più accedere ai luoghi della decisione né attraverso gli accessi secondari né chiedendo scusa di esserci.

Il risultato che oggi abbiamo raggiunto e che si traduce nel fatto che nel Patto oggi ci sia una chiara impronta delle donne, io lo vorrei leggere come un cambio di passo da ascrivere anche ad un grande lavoro che abbiamo fatto di tessitura, di convincimento, di proposta.

La Cgil è stata sicuramente un motore importante in tutto questo, anche se devo dire che è stata un’azione raccolta e fatta propria con convinzione anche dalle altre Organizzazioni sindacali e dalle donne che, a vario titolo, sono impegnate nelle le Istituzioni e con le quali siamo entrate in contatto.

Chiamate a responsabilità ovvero a svolgere un lavoro sinergico, tutte, hanno risposto positivamente dimostrando con ciò come i risultati più positivi emergono se il lavoro che si fa non è solo quello strettamente connesso al proprio ruolo e che spesso può assumere veri e propri tratti di autoreferenzialità, ma che si può e si devono stabilire tutti i ponti possibili tra le donne impegnate nelle organizzazioni, nelle istituzioni e nelle associazioni per raggiungere obiettivi comuni, dimostrando anche la capacità di rinunciare a qualcosa di proprio, a qualcosa di caro.

 

 

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