Ivan Franceschini Valentina Bellomo: Contrattazione collettiva “con caratteristiche cinesi”
Questo articolo di Ivan Franceschini e Valentina Bellomo dell’Università Ca’ Foscari, Venezia, è stato pubblicato in “Inchiesta 177, luglio-settembre 2012, pp.89-93
Nella primavera del 2010 i media di tutto il mondo hanno riportato la notizia che uno sciopero alquanto anomalo stava avendo luogo presso uno stabilimento della Honda a Nanhai 南海, Foshan 佛山, nel cuore della ‘fabbrica del mondo’. Il 17 maggio duemila lavoratori avevano incrociato le braccia e chiesto un aumento di 800 yuan al mese, l’80% del loro salario iniziale, insistendo sul fatto che tale aumento avrebbe dovuto essere aggiunto al loro salario di base e non essere corrisposto in forma di sussidio. Dopo diciannove giorni di confronto, in cui le trattative sono state interrotte da un drammatico confronto fisico tra i lavoratori e sindacalisti locali ansiosi di far ripartire la produzione, la protesta si è conclusa con una vittoria netta per gli scioperanti. Non solo i lavoratori hanno ottenuto l’aumento salariale che richiedevano, ma è stato loro riconosciuto – almeno a parole – anche il diritto di eleggere il proprio comitato sindacale.
La stampa cinese, usualmente molto cauta nel riportare notizie riguardanti scioperi e proteste operaie, ha garantito una copertura insolitamente accurata della vicenda, collegandola a più riprese alla pressoché contemporanea storia dei suicidi dei giovani dipendenti della Foxconn 富士康. Sull’onda di una dozzina di scioperi verificatisi in altre aree del Paese, i media cinesi ben presto hanno iniziato a parlare di una vera e propria ‘ondata operaia’ (gongchao, 工潮), con numerosi commentatori che in questo hanno creduto di individuare i segnali di un ‘risveglio dei diritti’ (quanli de juexing, 权利的觉醒) tra i giovani lavoratori cinesi. Per settimane, tra il maggio e il giugno del 2010, le riviste cinesi hanno dedicato pagine e pagine ad analizzare le implicazioni del cambiamento generazionale in atto nelle fabbriche del Delta del Fiume delle perle, descrivendo come una nuova generazione di migranti (xinshengdai nongmingong 新生代农民工) nati negli anni Ottanta e Novanta stia gradualmente prendendo il posto della generazione precedente.
Sull’onda di questi eventi, il mondo accademico cinese ha iniziato a discutere di quello che è stato definito il ‘modello Honda’ (Bentian moshi, 本田模式), il nuovo approccio alle relazioni industriali adottato dalle autorità locali nel gestire la crisi della Honda, vale a dire uno Stato che, invece di interferire nel confronto tra lavoratori e datori di lavoro, sceglie di ritirarsi dietro le quinte e agisce da arbitro imparziale. Questo veniva additato come un significativo passo avanti, soprattutto se confrontato all’alternativo ‘modello Pingdingshan’ (Pingdingshan moshi, 平顶山模式), dal nome della località dello Henan dove un analogo recente confronto tra lavoratori e datori di lavoro in un’azienda tessile ex-collettiva era stato risolto dall’intervento della polizia armata. Il corollario della discussione era che per evitare una degenerazione dei conflitti tra lavoro e capitale era necessario rafforzare la voce dei lavoratori sul posto di lavoro, un obiettivo da raggiungere attraverso la costruzione di un apparato giuridico in grado di garantire un’autentica ‘contrattazione collettiva’.
Mentre il Paese dibatteva queste questioni, le autorità non sono certo rimaste immobili. Sull’onda dell’attenzione mediatica riservata allo sciopero della Honda, le autorità provinciali del Guangdong hanno rimesso in agenda una revisione del ‘Regolamento sulla gestione democratica delle imprese’ (Guangdongsheng qiye minzhu guanli tiaoli 广东省企业民主管理条例), diffondendo una nuova bozza con delle clausole che, se approvate, avrebbero posto le basi per una genuina contrattazione collettiva in materia salariale. In particolare, l’articolo cinquantuno di tale Regolamento rappresentava un’importante novità, in quanto esso prevedeva che nel caso in cui un’azienda avesse rifiutato una richiesta dei dipendenti di avviare una contrattazione collettiva, i datori di lavoro non avrebbero potuto licenziare i lavoratori per la loro partecipazione ad un eventuale sciopero. Allo stesso tempo, le autorità cittadine di Shenzhen 深圳 hanno accelerato l’iter legislativo di un regolamento locale sulla ‘negoziazione collettiva’ (Shenzhen jingji tequ jiti xieshang tiaoli 深圳经济特区集体协商条例). Queste iniziative, a suo tempo ampiamente discusse sui media, avrebbero dovuto essere approvate nel settembre del 2010, ma nel giro di poche settimane sono scomparse completamente dall’agenda pubblica, un voltafaccia che secondo diversi osservatori, sarebbe stato dovuto ad un’azione di lobbying compiuta da alcuni gruppi d’interesse basati ad Hong Kong. Solamente oggi il discorso sta venendo timidamente ripreso, con le autorità di Shenzhen che hanno recentemente rimesso in agenda il provvedimento.
Nonostante – e forse in virtù di – queste chiusure da parte del mondo imprenditoriale straniero, la contrattazione collettiva oggi viene da più parti presentata come una panacea in grado di porre fine alla situazione di sudditanza dei lavoratori cinesi. Ma come va interpretata l’enfasi ufficiale sulla contrattazione collettiva in momenti di crisi come la primavera del 2010? È vero che un’autentica contrattazione collettiva si tradurrebbe automaticamente in un rafforzamento del potere contrattuale dei lavoratori cinesi? Per rispondere a queste domande è opportuno soffermarsi su quella che potremmo definire ‘contrattazione collettiva con caratteristiche cinesi’.
‘Contrattazione’ o ‘negoziazione’ collettiva?
Sono ormai quasi vent’anni che in Cina si parla di contratti collettivi (jiti hetong 集体合同). I primi accenni alla materia sono rintracciabili nella Legge sul lavoro del 1994, poi sviluppati nell’emendamento del 2001 alle Legge sui sindacati e in un regolamento specifico adottato nel 2004. Eppure, in tutti questi anni, l’istituto della contrattazione collettiva è stato sistematicamente depotenziato. Ciò è avvenuto in almeno quattro modi.
Innanzitutto, per ragioni ideologiche, la natura conflittuale della contrattazione collettiva, con il relativo scontro di interessi, è stata sistematicamente messa in secondo piano. Nei testi di legge cinesi, il termine ‘contrattazione collettiva’ (jiti tanpan 集体谈判) è invariabilmente apparso in una forma più annacquata, generalmente tradotta come ‘negoziazione collettiva’ (jiti xieshang 集体协商). A differenza della contrattazione collettiva elaborata in Occidente attraverso decenni di lotte sindacali, la ‘negoziazione’ collettiva con caratteristiche cinesi ha natura non conflittuale, è un processo di negoziato in cui le parti in causa si muovono sulla base dell’assunto dell’unità degli interessi dei lavoratori e dell’azienda, una situazione che in cinese viene definita ‘duplice vittoria’ (shuangying 双赢). Si tratta di un’armonia creata artificialmente attraverso la subordinazione dei lavoratori, piegati dall’assenza di una genuina libertà di associazione e di autentici organismi rappresentativi.
In secondo luogo, la copertura dei contratti collettivi è stata ridotta al minimo. Fino al momento dell’approvazione della Legge sui contratti di lavoro (2007), la legislazione cinese ha previsto esclusivamente la possibilità di stipulare contratti collettivi su base aziendale. Prima di allora, sperimentazioni di contratti collettivi con copertura più vasta erano state condotte in maniera semi-informale, sulla base di regolamenti locali e ministeriali. Senza alcun solido fondamento legale, sin dal 1999 il governo cinese e il sindacato ufficiale avevano lanciato delle sperimentazioni, culminate nell’agosto del 2006 nella promulgazione di un documento ministeriale in materia. Questa cautela è facilmente comprensibile, se si considera la natura aggregativa – e quindi politicamente destabilizzante – dei contratti collettivi locali e settoriali.
In terzo luogo, la questione del diritto di sciopero è stata volutamente mantenuta in un’area grigia, tanto che ancora oggi il mondo accademico cinese sta dibattendo se in Cina scioperare sia un diritto riconosciuto legalmente o meno. Già riconosciuto nelle Costituzioni del 1975 e 1978, il diritto di sciopero è stato eliminato dalla nuova bozza di costituzione in discussione nei primi anni Ottanta, una precauzione voluta dalla leadership cinese sull’onda degli eventi polacchi. Da allora, la questioni degli scioperi è stata sistematicamente ignorata nella legislazione cinese, venendo affrontata solamente per vie oblique nella Legge sui sindacati, la quale nell’emendamento del 2001 afferma che in caso di ‘blocchi del lavoro’ – tinggong 停工, una sottile differenza rispetto al termine bagong 罢工, caratterizzato da una connotazione politica più forte – il sindacato è tenuto a negoziare con l’azienda per conto dei lavoratori, presentando le opinioni e le richieste di questi ultimi, mentre il datore di lavoro è tenuto a soddisfare le richieste, ove queste siano ritenute ‘ragionevoli’ (heli 合理). Allo stesso tempo però il governo cinese nel 2001 ha ratificato il Patto sui diritti economici, sociali e culturali delle Nazioni Unite, che impegna gli stati contraenti a garantire il diritto di sciopero sulla base delle legislazioni nazionali, un’ambiguità che ha confuso ulteriormente le acque.
Infine, il monopolio sindacale della Federazione Nazionale dei Sindacati Cinesi (FNSC, Zhonghua quanguo zonggonghui 中华全国总工会) è stato mantenuto e rafforzato attraverso un’intensa campagna di sindacalizzazione del settore privato. Rappresentanti uniche degli interessi dei lavoratori – ma allo stesso tempo garanti degli interessi economici dell’impresa e della stabilità sociale – le sezioni aziendali della FNSC sono spesso piagate da conflitti d’interesse con i vertici dell’azienda in cui operano e devono rispondere agli imperativi provenienti dai livelli più elevati dell’organizzazione. Per questa ragione, sull’onda dell’enfasi posta sulla contrattazione collettiva da parte dei vertici nazionali del sindacato, negli ultimi anni gli accordi collettivi si sono moltiplicati esponenzialmente, passando dai 730.589 accordi conclusi nel 2005 ai ben 1.407.282 del 2010, con una copertura di quasi 190 milioni di lavoratori. Com’è allora possibile che allo stesso tempo si sia assistito anche ad un proliferare delle dispute sul lavoro? La ragione sta nel fatto che, in assenza di un sindacato indipendente, questi accordi quasi sempre vengono conclusi in totale assenza di negoziazione, attraverso la semplice accettazione di contratti standardizzati privi di qualsiasi disposizione specifica attinente ai salari e ai benefici generici o, addirittura, semplici repliche delle condizioni fissate dai regolamenti sui salari minimi emanati dalla provincia competente.
La stabilità sociale prima di tutto
In tale contesto, quali sono le ragioni alla base della riscoperta della contrattazione collettiva da parte delle autorità cinesi? Perché nel periodo di crisi della primavera del 2010, alcune riviste cinesi osavano pubblicare editoriali con titoli provocatori come ‘se non godono del diritto di sciopero, i lavoratori non sono rispettati’?
Ciò è potuto accadere perché le autorità cinesi hanno finalmente riconosciuto come la contrattazione collettiva possa fungere da valvola di sfogo per le tensioni sociali latenti. Dal punto di vista delle autorità, il ‘modello Honda’, con uno Stato che smette di agire da protettore del capitale e si ritira dietro le quinte delle relazioni industriali come arbitro imparziale, presenta l’indubbio vantaggio di prevenire che dispute di natura economica si trasformino in crisi politiche, così come è avvenuto nel già citato sciopero di Pingdingshan, quando la mobilitazione operaia è stata stroncata dall’intervento della polizia armata. In questo senso, garantire la contrattazione collettiva, permettendo ai lavoratori o ai loro rappresentanti di sedere attorno ad un tavolo e di discutere i propri salari e le proprie condizioni di lavoro, può rivelarsi una componente fondamentale delle politiche di ‘mantenimento della stabilità sociale’ (weiwen 维稳) promosse dal Partito.
Inoltre, se finora lo Stato ha insistito per mantenere il controllo sulle relazioni industriali, ciò è stato soprattutto per comprimere i salari, in modo da garantire quel flusso costante di investimenti in settori ad alta intensità di manodopera necessario a sostenere la crescita cinese. Mentre la Cina lentamente si avvia sulla strada della trasformazione industriale da un modello di crescita basato sulle esportazioni ad un modello basato sui consumi interni, la contrattazione collettiva, così come un maggior rigore nell’applicazione della legislazione sul lavoro esistente, potrebbe trovare un terreno fertile. In fondo, se i lavoratori continuano a guadagnare salari da fame, come possono le loro famiglie avere i soldi per consumare? I lavoratori di oggi non sono altro che i consumatori di domani, un fatto di cui il Partito è ben consapevole.
In una situazione del genere, una genuina contrattazione collettiva andrebbe dunque a vantaggio dei lavoratori o dello Stato? Probabilmente entrambi. Da un lato, lo Stato avrebbe la possibilità di affrancarsi dal peso del proprio ruolo di ‘protettore’ del capitale, traendone un vantaggio in termini di legittimità, così come di governabilità. Dall’altro i lavoratori finalmente avrebbero voce in merito alle proprie condizioni di lavoro e ai propri livelli salariali. Con ogni probabilità, a causa della limitata consapevolezza giuridica dei lavoratori già descritta in questo Dossier, per un certo periodo la contrattazione collettiva rimarrà poco più che una formalità e solamente con gli anni, attraverso un’opera progressiva di educazione e responsabilizzazione, i lavoratori cinesi saranno in grado di goderne i frutti.
Un ruolo fondamentale nell’educazione dei lavoratori spetta al sindacato. E, nonostante tutti i limiti strutturali, la FNSC sembra pronta ad accollarsi questa sfida. Importanti passi avanti sono stati fatti nel promuovere la professionalizzazione dei rappresentanti sindacali, introducendo nuovi metodi di reclutamento che prevedono la selezione tramite esami pubblici e l’assunzione formale in qualità di dipendenti a contratto, stipendiati unicamente dal sindacato locale, cosa che teoricamente pone fine non solo alla dipendenza dei sindacalisti dalle aziende, ma anche alla prassi che vede i quadri sindacali ricoprire contemporaneamente incarichi politici nei governi e nelle amministrazioni locali. Altrettanto importante è stata la creazione di profili tecnici appositamente formati per intervenire nei casi di negoziazioni specifiche sui salari, i cosiddetti ‘coordinatori di negoziazione collettiva sui salari’ (gongzi jiti xieshang zhidaoyuan 工资集体协商指导员). Non è certo un caso se, in seguito degli scioperi del 2010, la FNSC ha avviato un piano triennale (2011-2013) per il reclutamento e addestramento di un contingente formato da 150.000 esperti di negoziazione salariale su tutto il territorio nazionale.
In tutto questo rimangono due fattori da considerare. Innanzitutto la possibilità che la contrattazione collettiva spinga i lavoratori cinesi a sviluppare quella coscienza di classe che al momento sembra essere quasi del tutto assente, un fatto che avrebbe implicazioni imprevedibili per lo status quo politico. In secondo luogo, la continua resistenza del capitale che, a dispetto di infiniti proclami sulla responsabilità sociale delle imprese, insiste nell’ostacolare ogni iniziativa di legge che ponga le basi per un rafforzamento della posizione dei lavoratori in seno alle relazioni industriali in Cina. Purtroppo, finché il Partito non si affrancherà dalla propria sudditanza nei confronti del capitale – cinese come straniero – e non smetterà di considerare un sindacato forte e indipendente come una minaccia al proprio dominio, l’emergere di un’autentica contrattazione collettiva continuerà ad essere rimandato e i lavoratori cinesi dovranno accontentarsi di una contrattazione collettiva ‘con caratteristiche cinesi’.
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