Donne al lavoro nel III millennio tra discriminazioni e buone prassi

Eloisa Betti | 1 marzo 2012 | Comments (1)

Intervista a Rosa Amorevole, Consigliera di parità per l’ Emilia-Romagna

 

D.: Che impatto ha avuto la crisi sul lavoro delle donne, sulla loro stabilità lavorativa, sulle possibilità di impiego, sulle discriminazioni di cui sono vittime?

 

R.: Per diverso tempo si è affermato che la crisi avesse colpito maggiormente i settori produttivi ad alta occupazione maschile, lasciando le donne indenni. I dati occupazionali relativi al terzo trimestre 2011 indicano un tasso di occupazione maschile pari al 76% mentre quello femminile rimane di oltre 16 punti inferiore, così come aumenta il tasso di disoccupazione (5,4% donne contro il 3,4% uomini). Sono dati che evidenziano come la situazione in Emilia Romagna si migliore rispetto le altre regioni italiane, eppure appare più difficile per le donne trovare lavoro e mantenerlo.

Come afferma l’ISTAT, la crisi sembra aver aggravato i problemi strutturali relativi all’occupazione femminile, soprattutto in relazione al tema della “qualità del lavoro”. Infatti sono aumentati i fenomeni di segregazione verticale ed orizzontale, sono aumentati gli impieghi non standard, sono cresciuti i problemi di conciliazione tra lavoro e vita (al contempo l’offerta dei servizi cura si è contratta e/o ha innalzato i suoi costi), si è acutizzato il sottoutilizzo del capitale umano.

È calata l’occupazione femminile qualificata e contemporaneamente è aumentata quella non qualificata; è in aumento il part time involontario (in mancanza di contratti a tempo pieno o in settori con orari poco adatti alla conciliazione); aumenta il divario di genere a causa del sottoutilizzo del capitale umano (che a livello italiano ha raggiunto il 40% per le laureate, contro il 31% dei colleghi maschi). Più donne che uomini svolgono un lavoro temporaneo ma, rispetto all’anno precedente, nel 2010 in Emilia Romagna di fronte alla crisi hanno registrato un calo del 13,5% (mentre quello maschile è stato del 7,1%). Queste tipologie contrattuali sono più presenti in età giovanile: il 68,3% delle donne e il 53,8% degli uomini si colloca nella fascia di età 25-44 anni.

Questi fattori producono disparità salariale, sempre più registrata da analisi comparative che mostrano nella loro crudezza i numeri di questo gender gap. Non credo al dato Eurostat di un gender pay gap del 5,5% per l’Italia. In regione i dati sono bene più alti:

  • nel caso di lavoro non standard, il 56% delle donne non supera i 10mila euro di reddito (39% i maschi). Non solo hanno redditi minori, ma presentano anche una concentrazione maggiore nelle fasce di età più giovani (il 65,2% ha meno di 40%, contro il 50,5% dei maschi). Considerando il reddito medio per classi di età emerge che lo scarto di genere, pur sempre presente, si accentua a partire dalla classe di età 30-39 anni, inoltre, al crescere dell’età mentre il reddito maschile aumenta arrivando ad oltre 39mila euro per i 50-59 anni, fra le donne si mantiene stabile poco sopra i 20mila euro;

  • mediamente nel lavoro dipendente le donne percepiscono il 20% in meno di salario (ovviamente queste differenze variano anche in funzione delle età, dell’inquadramento, ecc.)

  • nel lavoro professionale (dati rilevati da una analisi presentata il 2 marzo scorso analizzando le informazioni in possesso delle Casse di Previdenza collegate agli ordini professionali) le differenze reddituali sono ancora più marcate (in Emilia Romagna il reddito femminile rispetto a quello maschile è il 43,14 per le avvocate, il 50% per le commercialiste, il 51,62 per le ingegnere, il 56,58 per le architette, il 59,19% per le geologhe e le agronome, il 61,45% per le tecniche e le perite industriali, il 68,08% per le donne medico, solo per fare qualche esempio).

Per le donne giovani, il tema della maternità è spesso un forte deterrente all’assunzione a tempo indeterminato e/o la permanenza nel lavoro; se sono nella fascia centrale di età faticano maggiormente a ricollocarsi in caso di licenziamento. In questo periodo di crisi ricevo numerose telefonate a testimonianza delle difficoltà incontrate nella ricerca di un primo lavoro o per una ricollocazione. In molte lamentano la difficoltà a trovare un lavoro retribuito in regola.

Mi pare siano aumentati i timori di perdere il posto di lavoro, tanto che molte donne che contattano l’Ufficio lo fanno soltanto per chiedere consigli su come sostenere/contenere situazioni complicate nel proprio posto di lavoro. Per la prima volta l’incertezza sembra essere una percezione diffusa e la contrapposizione con chi ha un “lavoro sicuro” manifesta una accresciuta conflittualità.

In un clima di incertezza, come quello attuale, trovano terreno fertile le discriminazioni. La paura di perdere il posto di lavoro porta spesso ad innalzare la soglia di sopportazione di quanto accade in contesto organizzativo.

Le discriminazioni che maggiormente vengono portate all’attenzione delle Consigliere di parità sono prevalentemente legate a:

  • maternità e cure parentali

  • riconoscimento delle competenze, avanzamento di carriera

  • stereotipi/vincoli di genere nell’accesso e/o nell’avanzamento di carriera (che si concretizzano in bandi di concorso/selezione, regolamenti, ecc. che introducono clausole discriminatorie nei confronti del genere femminile)

  • molestie, molestie verbali e sessuali, mobbing.

 

D.: Come descriverebbe la condizione lavorativa femminile oggi? Quali sono le difficoltà principali che devono affrontare le donne nel mondo del lavoro?


R.: In questo momento: più difficile che in passato! I motivi sono i soliti: maternità e lavoro di cura, avanzamento di carriera, stereotipi culturali.

Maternità e lavoro di cura

Le aspettative delle donne che vivono in questa regione indubbiamente sono alte: mediamente più istruite, desiderose di essere indipendenti economicamente dimostrando il loro valore, si scontrano con una realtà che la crisi ha reso più complicata e meno flessibile, sicuramente con meno servizi in grado di aiutarle nella conciliazione tra tempi di cura e di lavoro.

La maternità appare uno scoglio decisamente non superato, sia nel lavoro dipendente sia in quello autonomo. La condivisione del lavoro di cura, a lungo auspicato e sicuramente voluto da molte delle nuove coppie, di fatto si scontra con i calcoli di convenienza tra chi ha un lavoro sicuro e maggiormente retribuito e chi (molto spesso la donna) è in condizioni di maggiore precarietà e quindi potrà rinunciare dedicandosi a quelle attività di cura che al welfare non offre più.

Se analizziamo le informazioni statistiche relative ai congedi parentali, ai part time, solo per fare un esempio, vediamo come siano le donne ad usufruirne maggiormente, soprattutto se collocate in posizioni di tempo indeterminato.

In condizioni di crisi appare molto interessante rilevare come sia mutato il ricorso al part time. Di fronte ad maggiore senso di insicurezza ridurre il proprio tempo di lavoro sembra essere l’ultima ratio: nel lavoro dipendente la richiesta viene inoltrata solo quando non si sia trovata alcuna soluzione alternativa. In molte situazioni aziendali la crisi ha registrato una sensibile diminuzione della richiesta di part time. Allo stesso tempo, la saturazione del numero dei part time definiti dalla contrattazione aziendale impedisce, a chi fosse interessata, di poter utilizzare un periodo ad orario ridotto.

Nelle professioni, sempre più donne si incontrano nell’alveo dei diversi Ordini, si attivano costituendo Commissioni Pari Opportunità per lavorare alla ricerca di quelle soluzioni che permettano loro di abbattere le grandi differenze di genere in tutti gli aspetti lavorativi, da quello economico a quello della rappresentanza. Le più giovani sono sensibili alle problematiche del periodo della maternità: sostituzioni per non perdere la clientela, condizioni facilitanti, evidenziazione delle problematiche fiscali inerenti la maternità (il mancato reddito relativo al periodo di maternità per una professionista sottoposta a studi di settore porta ad avere, quasi certamente, un accertamento da parte dell’ufficio imposte) sono temi all’ordine del giorno. Il tutto in un contesto in cui le donne iniziano ad essere numerose, ma che ha un’esperienza maturata solo in rapporto al lavoro maschile.

Riconoscimento del proprio valore professionale

Molte donne hanno voglia di carriera, in grado di valorizzare le competenze in entrata e le competenze acquisite anche formandosi al di fuori dei canali di formazione sul lavoro erogata in ambito lavorativo (frequentano corsi, master, ecc.).

Le testimonianze che arrivano all’Ufficio spesso sottolineano come le organizzazioni non siano affatto attente alle competenze ma preferiscano puntare su colleghi in quanto maschi, e quindi con maggiori disponibilità nel tempo e nello spazio. Peraltro questa indisponibilità delle donne spesso non è neppure accertata, il più delle volte viene data per scontata.

Il fatidico “soffitto di vetro” appare riconfermato e sempre di più difficilmente rimuovibile.

 

D.: Ci vuole parlare più approfonditamente dell’azione che svolgete come Consigliere di parità? Quale rapporto con le donne e quale con le aziende?


R.: L’azione delle Consigliere di Parità si svolge su più fronti, ma sempre nell’ambito di quanto previsto dalla normativa vigente (D. Lgs. 198/2006 e successive modifiche):

- nei confronti delle donne, attraverso l’ascolto, il riconoscimento e il contrasto alle discriminazioni di genere. La legislazione definisce la discriminazione come “qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga”.Talvolta l’azione discriminatoria si può focalizzare anche sul genere maschile, quantitativamente meno frequente, ma pur sempre esistente. La mia competenza specifica come Consigliera regionale, sempre nel rispetto delle norme vigenti, riguarda le discriminazioni di genere collettive: riguarda fenomeni che interessano più di una persona o le discriminazioni indirette, ovvero quando “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”. Rientrano tra le discriminazioni di mia competenza anche quelle riguardanti “ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti”.

La norma vigente legittima la Consigliera di Parità all’azione in giudizio, là dove non siano andate a buon fine i tentativi di conciliazione fra le parti;

 

  • nei confronti delle imprese, sul versante della promozione di azioni positive, misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità in ambito lavorativo. Prevalentemente spesso fanno riferimento a miglioramenti organizzativi che impediscano il possibile manifestarsi/ripresentarsi di discriminazioni di genere;

  • aggiungerei anche un ulteriore punto, che è rappresentato dalla partecipazione alla definizione delle politiche attive del lavoro. Come Consigliera di Parità partecipo alla Commissione Regionale Tripartita (Regione Emilia Romagna, Assessorato Scuola, formazione professionale, università e ricerca, lavoro; Organizzazioni Datoriali; Organizzazioni Sindacali) come membro effettivo, apportando il mio contributo in materia di attenzione agli impatti di genere delle misure.

 

D.: Qualche esempio in proposito?


R.: Per quanto riguarda le donne, in prevalenza gli interventi riguardano il tema della conciliazione specie al rientro dalla maternità, ma non solo: anche l’accesso al lavoro o la progressione di carriera (non è raro che donne della nostra regione si rivolgano a me avendo rilevato specifici ostacoli in relazione alla loro evoluzione di carriera anche in rapporto a colleghi di genere maschile).

Per quanto riguarda le imprese, spesso si concretizzano nella formulazione di sperimentazioni relative alla conciliazione delle lavoratrici e dei lavoratori che hanno carichi di cura. Non solo in relazione a possibili finanziamenti, anche per attivare specifiche policy aziendali, soprattutto nei casi in cui l’impresa aderisca a programmi etici. Ad esempio la sottoscrizione della Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro ha attivato una richiesta di collaborazione per una migliore definizione di programmi “family friendly”. Più che in passato oggi le aziende più innovative comprendono che tali programmi sono necessari per favorire anche una migliore produttività aziendale.

Un esempio recente di coinvolgimento della Commissione Regionale Tripartita è rappresentato dal protocollo di intesa “Per la promozione di azioni positive rivolte alla conciliazione tra vita familiare e lavorativa” che ha sostenuto la presentazione di numerosi progetti per lo sviluppo di sperimentazioni di conciliazione presentati al finanziamento art. 9 della L. 53/2000 (finanziamenti per sperimentazioni innovative).


D.: Volendo approfondire il tema delle discriminazioni, ci può parlare di alcuni casi che avete seguito recentemente?

 

R.: Il ricorso alle Consigliere di Parità si è incrementato in relazione alla maggiore conoscenza del ruolo e delle funzioni delle stesse.

Come precedentemente affermato, in prevalenza riguardano discriminazioni legate alla maternità. Qualche esempio: definizione di nuove forme di orario di lavoro in grado di permettere la conciliazione tra tempi di lavoro e orari dei servizi per l’infanzia, contrasto a regolamenti che bloccano la flessibilità contrattata a chi è rimasto/a a casa per un lungo periodo (come nel caso di maternità), accordi per la distribuzione del premio di produzione aziendale che escludevano le lavoratrici “assenti per allattamento” (le ore di allattamento sono un permesso e non un’assenza ormai da diversi decenni), l’esclusione dalla formazione di chi fa il part time (in quell’azienda le uniche a fare il part time erano le neomamme).

Ma anche vecchie discriminazioni (che hanno rappresentato le prime cause pilota delle Consigliere di Parità nella fase di nascita di tale ruolo istituzionale) che non si registravano ormai da molti anni, oggi rientrano nella nostra casistica come ad esempio l’esclusione di soggetti (statisticamente di genere femminile) con altezza inferiore a un certo numero di centimetri (una recente sentenza della Cassazione ha condannato una azienda romana in merito a ciò).

Inoltre negli ultimi tempi si sono presentati diversi casi di molestia sessuale: dal dirigente insistente che pretendeva amore e dedizione da parte della collaboratrice, al coordinatore di gruppo che partendo da complimenti felpati finiva per ossessionare le lavoratrici con un linguaggio da film pornografico. Questi sono casi molto complessi da affrontare, nei quali le lavoratrici arrivano al mio ufficio in preda ad enormi difficoltà emotive, divise tra l’aver raggiunto il limite della sopportazione e il timore di perdere il posto di lavoro.


D.: Focalizzando l’attenzione sulle buone prassi ed azioni positive, ci vuole segnalare i progetti, le proposte e le azioni che ritiene più significative?

 

R.: Le migliori prassi possono essere individuate in quelle aziende che hanno capito il valore delle donne, della diversità, del benessere organizzativo. Questo significa che stanno prestando attenzione ad aspetti fino ad ora ignorati dai più, sperimentando sia sul versante della conciliazione per donne e per uomini, sia sulla valorizzazione dei talenti femminili.

Molti selezionatori del personale evidenziano come le donne oggi arrivino ai colloqui più preparate rispetto i colleghi dell’altro sesso.

Qualche esempio diretto: creazione di servizi di welfare aziendale (servizi per infanzia e ragazzi a copertura della chiusura delle scuole, facilitatori per piccoli servizi, babysitter, servizi salvatampo, ..), promozione della presenza femminile in ruoli e funzioni di alta gerarchia.

Queste aziende non rappresentano ancora la maggioranza, ma la pubblicizzazione delle soluzioni, la loro valorizzazione in termini di immagine, sicuramente potranno creare un clima favorevole affinchè altre aziende possano sperimentare.

È assolutamente importante che sempre più si leghi la valorizzazione dei talenti femminili con i vantaggi economici per l’organizzazione del lavoro nel suo complesso. Dare un valore economico all’apporto del lavoro delle donne potrà permettere di contrastare gli stereotipi ancora troppo presenti nel lavoro.

Mi pare molto importante anche l’adesione a carte etiche (come la Carta delle Pari Opportunità, ad esempio) e a tutte quelle metodologie come il diversity management che fanno delle differenze una ricchezza per l’impresa.

Nel settore pubblico mi sembra di rilievo il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia, che uniscono le funzioni che fino a qualche tempo fa erano in capo ai Comitati Pari Opportunità e ai Comitati per il contrasto del fenomeno del mobbing, ai quali la legge affida compiti propositivi, consultivi e di controllo in merito a parità e pari opportunità nell’obiettivo di garantire benessere organizzativo e quindi miglioramento di efficacia ed efficienza delle organizzazioni.


D.: Da un punto di vista di genere che cosa pensa del recente “Patto per la crescita intelligente, sostenibile e inclusiva” firmato dalla Regione con le parti sociali? Ritiene sia il segnale di una possibile via d’uscita diversa dalla crisi, una via d’uscita che tiene conto e valorizza la partecipazione delle donne al mercato del lavoro come fattore di crescita?

 

R.: Credo che la concertazione tra le Parti Sociali sia fondamentale per la ricerca di soluzioni, ora più che mai in un momento di crisi come quello attuale. Grande attenzione mi pare sia presente sia in relazione alle donne sia in relazione ai giovani che oggi più che mai si evidenziano come gli ambiti in cui la crisi incide maggiormente.

Sono convinta che le donne rappresentino un importante fattore di crescita e di innovazione sociale e organizzativa.

Mi auguro che da questa crisi le donne possano anche consolidare una maggiore capacità di lavoro comune, di rafforzamento reciproco, tale da scardinare stereotipi che associano la donna del terzo millennio a figure del secolo scorso.

 

Category: Donne, lavoro, femminismi, Osservatorio Emilia Romagna

Eloisa Betti

About Eloisa Betti: Eloisa Betti (1981) è assegnista di ricerca presso l’Università di Bologna e cultrice della materia in Storia del Lavoro (prof. Ignazio Masulli). Fa parte della redazione delle riviste «Inchiesta» e «Inchiestaonline», del Comitato tecnico-scientifico dell’UDI di Bologna e collabora in qualità di ricercatrice con la Fondazione Claudio Sabattini e la Fondazione Argentina Altobelli. Ha collaborato, per conto dell’IRES-CGIL Emilia-Romagna, al progetto di ricerca interdisciplinare “Precarious work” finanziato dalla Commissione Europea (DG “Employment, Social Affairs and Inclusion”). Tra le sue pubblicazioni: Donne e precarietà del lavoro in Italia: alcune serie di dati significativi [in I. Masulli (a cura di) Precarietà del lavoro e società precaria nell’Europa contemporanea, Carocci, 2004]; Mutamenti nei rapporti di lavoro in Italia dalla crisi degli anni ’70 alla flessibilità [InEdition, 2005]; Women’s Working Conditions and Job Precariousness in Historical Perspective. The Case of Italian Industry during the Economic Boom (1958-1963) [in I. Agárdi, B. Waaldijk, C. Salvaterra (a cura di), Making Sense, Crafting History: Practices of Producing Historical Meaning, Plus Pisa University Press, 2010]; Assetti produttivi, condizioni di lavoro e contrattazione aziendale nell’industria bolognese [in L. Baldissara, A. Pepe (a cura di), Operai e sindacato a Bologna. L’esperienza di Claudio Sabattini (1968-1972), Ediesse, 2010]; Donne e diritti del lavoro tra ricostruzione e anni ’50. L’esperienza bolognese [in M. P. Casalena (a cura di), Luoghi d’Europa. Spazio, genere, memoria, Edizioni Quaderni di Storicamente, 2011].

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